AZƏRBAYCAN RESPUBLİKASI ADINDAN
Azərbaycan Respublikası
Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun
Q Ə R A R I
Azərbaycan
Respublikası Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 2 və 3-cü hissələrinin Azərbaycan
Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin I və III hissələrinə, 71-ci
maddəsinin II hissəsinə, 149-cu maddəsinin I və III hissələrinə uyğunluğunun
yoxlanılmasına dair
18 fevral
2026-cı il Bakı
şəhəri
Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin
Plenumu Fərhad Abdullayev (sədr), Humay Əfəndiyeva, Rauf Quliyev, Otari
Qvaladze, Fikrət Məmmədov, İsa Nəcəfov (məruzəçi-hakim), Rəşid Rzayev, Fərhad
Tutayuk və Xanlar Vəliyevdən ibarət tərkibdə,
məhkəmə katibi Fəraid Əliyevin iştirakı ilə,
Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 130-cu
maddəsinin VII hissəsinə, “Konstitusiya
Məhkəməsi haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 27.2 və 32-ci maddələrinə
və Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Daxili Nizamnaməsinin 39-cu
maddəsinə müvafiq olaraq, konstitusiya məhkəmə icraatının yazılı prosedur
qaydasında keçirilən məhkəmə iclasında Azərbaycan Respublikasının İnsan
hüquqları üzrə müvəkkilinin (ombudsmanın) sorğusu əsasında Azərbaycan
Respublikası Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 2 və 3-cü hissələrinin Azərbaycan
Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin I və III hissələrinə, 71-ci
maddəsinin II hissəsinə, 149-cu maddəsinin I və III hissələrinə uyğunluğunun
yoxlanılmasına dair konstitusiya işinə baxdı.
İş üzrə hakim İ.Nəcəfovun məruzəsini,
Azərbaycan Respublikasının İnsan hüquqları üzrə müvəkkilinin (ombudsmanın)
sorğusunu və Azərbaycan
Respublikası Milli Məclisi Aparatının mülahizəsini, Azərbaycan Respublikasının Ali
Məhkəməsi, Hüquqi Ekspertiza və Qanunvericilik Təşəbbüsləri Mərkəzi, Naxçıvan
Muxtar Respublikasının Ədliyyə Nazirliyi, Azərbaycan Respublikasının Vəkillər
Kollegiyası tərəfindən təqdim edilən mütəxəssis mülahizələrini, ekspert Bakı Dövlət Universitetinin Hüquq fakültəsinin
Əmək və ekologiya hüququ kafedrasının müdiri, hüquq elmləri doktoru, professor A.Qasımovun
rəyini və iş
materiallarını araşdırıb müzakirə edərək, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya
Məhkəməsinin Plenumu
MÜƏYYƏN ETDİ:
Azərbaycan
Respublikasının İnsan hüquqları üzrə müvəkkili (ombudsman) Azərbaycan
Respublikasının Konstitusiya Məhkəməsinə (bundan sonra – Konstitusiya Məhkəməsi)
sorğu ilə müraciət edərək Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (bundan
sonra – Əmək Məcəlləsi) 144-cü maddəsinin 2 və 3-cü hissələrinin Azərbaycan
Respublikası Konstitusiyasının (bundan sonra – Konstitusiya) 25-ci maddəsinin
I, III, IV və V hissələrinə, 37-ci maddəsinin I və II hissələrinə, 71-ci maddəsinin
I, II, V və VI hissələrinə, 149-cu maddəsinin I və III hissələrinə uyğunluğunun
yoxlanılmasını xahiş etmişdir.
Sorğuda qeyd olunmuşdur
ki, Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə
xitam verilməsinin səbəbindən və əsasından asılı olmayaraq işçiyə işdən çıxan
günədək hər hansı şərt və ya məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş
illərinin əsas məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir. Həmin maddənin 3-cü
hissəsinin tələbinə görə isə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən bu Məcəllənin
115 və 116-cı maddələrində nəzərdə tutulmuş əlavə məzuniyyətlərə, təhsil və
yaradıcılıq məzuniyyətlərinə, habelə sosial məzuniyyətlərə görə pul əvəzi
verilmir.
Sorğu verənin qənaətinə
görə, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərin işləməklə əldə etdiyi Əmək Məcəlləsinin
115 və 116-cı maddələrində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinə, əmək funksiyasının
xarakterlərinə və əmək stajına görə əlavə məzuniyyətlər üçün pul əvəzinin
verilməsinin Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 3-cü hissəsi ilə məhdudlaşdırılması
Konstitusiyanın bərabərlik hüququna və normativ hüquqi aktların hüquqa və haqq-ədalətə
əsaslanmalı olmasına dair tələblərinə uyğun olmamaqla, Əsas Qanunun 37-ci maddəsi
ilə təminat verilən istirahət hüququnun pozulmasına gətirib çıxarır.
Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu sorğuda
göstərilən məsələnin həlli ilə əlaqədar istirahət və əmək məzuniyyəti hüquqlarının
mahiyyət və məqsədinin, məzuniyyətə görə pul əvəzinin (kompensasiyanın) təyinatının,
əsas və əlavə əmək məzuniyyətini tənzimləyən bir sıra qanunvericilik
normalarının təhlil olunmasını vacib hesab edir.
Konstitusiyanın
37-ci maddəsinə əsasən hər kəsin istirahət hüququ vardır. Əmək müqaviləsi ilə
işləyənlərə qanunla müəyyən edilmiş, lakin gündə 8 saatdan artıq olmayan iş
günü, istirahət və bayram günləri, ildə azı bir dəfə 21 təqvim günündən az
olmayan ödənişli məzuniyyət verilməsi təmin edilir.
İstirahət hüququ ədalətli
əmək münasibətlərinin formalaşmasının təmin olunmasına yönəlməklə bu hüququn tərkib
hissəsi olan ödənişli məzuniyyətlə bağlı normalar Əsas Qanunla yanaşı, bir sıra
beynəlxalq hüquqi aktlarda – Ümumdünya İnsan hüquqları Bəyannaməsinin 24-cü maddəsində, “İqtisadi, sosial və mədəni
hüquqlar haqqında Beynəlxalq Pakt”ın 7-ci maddəsində, Beynəlxalq Əmək Təşkilatının
“Ödənişli məzuniyyətlər haqqında” 132 nömrəli Konvensiyasının 3-cü maddəsində,
eləcə də Avropa Sosial Xartiyasında öz əksini tapmışdır.
Qeyd olunmalıdır ki,
ödənişli məzuniyyət işçinin orta əmək haqqı saxlanılmaq şərtilə müəyyən müddət ərzində
əmək funksiyalarının icrasından azad edilərək istirahət etməsinə şəraitin
yaradılmasında ifadə olunan sosial hüquqdur. Bu hüquq işçinin fiziki və
psixoloji sağlamlığının qorunmasına, əmək qabiliyyətinin bərpasına və insan ləyaqətinə
uyğun həyat şəraitinin təmininə xidmət edir.
Ödənişli əmək məzuniyyəti
hüququnun həyata keçirilməsinin qayda və şərtləri isə Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.
Belə ki, həmin Məcəllə ilə əmək məzuniyyəti işçilərin məzuniyyət növlərindən
biri kimi müəyyən edilmiş və göstərilmişdir ki, bu, işçinin normal istirahəti, əmək
qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi və möhkəmləndirilməsi üçün işdən
ayrılmaqla öz mülahizəsi ilə istifadə etdiyi, müddəti bu Məcəllədə nəzərdə
tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır (Əmək Məcəlləsinin 113-cü maddəsinin
1-ci hissəsi).
Həmçinin qanunvericiliklə
işçilərin məzuniyyət hüququnun təminatı kimi əmək məzuniyyətinin əsas və əlavə
məzuniyyətlərdən ibarət olduğu göstərilmişdir (Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsinin
1-ci hissəsinin a bəndi).
Əsas əmək məzuniyyəti
işçinin əmək müqaviləsində göstərilmiş peşəsi (vəzifəsi) üzrə müəyyən olunan və
minimum müddətləri Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsinin 2 və 3-cü hissələrində nəzərdə
tutulan (müvafiq olaraq 21 və ya 30 təqvim günündən az olmayan) məzuniyyətdir.
Yəni bu, əmək məzuniyyətinin elə bir hissəsidir ki, xüsusi əmək şəraiti, işin
xarakteri və bu kimi digər hallar nəzərə alınmadan əmək münasibətlərinin
subyekti olan hər bir işçinin istirahət edə bilməsi üçün zəruri olan minimal müddəti
ifadə edir.
Bununla yanaşı, ədalət,
bərabərlik kimi konstitusion prinsiplərdən, eləcə də sosial dövlət
yanaşmasından irəli gələrək qanunvericilikdə bir qrup şəxslər üçün əmək məzuniyyətinin
daha uzun müddətləri, eləcə də əlavə məzuniyyət hüququ tanınmışdır. Belə ki,
hazırda Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən əlavə məzuniyyətlərə aşağıdakılar
aiddir:
·
əmək şəraitinə və əmək
funksiyasının xüsusiyyətlərinə görə əlavə məzuniyyət (115-ci maddə);
·
əmək stajına görə əlavə
məzuniyyət (116-cı maddə);
·
uşaqlı qadınların əlavə
məzuniyyəti (117-ci maddə);
·
Azərbaycan
Respublikasının işğaldan azad edilmiş ərazilərində işləyən mütəxəssislərin əlavə
məzuniyyəti (118-1-ci maddə).
Əmək Məcəlləsinin
115-ci maddəsinə görə yeraltı işlərdə çalışan, əmək şəraiti zərərli və ağır,
habelə əmək funksiyası yüksək həssaslıq, həyəcan, zehni və fiziki gərginliklə
bağlı olan işçilərə əməyin şəraitinə və əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə görə
əlavə məzuniyyətlər verilir. Belə əlavə məzuniyyətin müddəti 6 təqvim günündən
az olmamalıdır. Əmək şəraitinə və əmək funksiyasının xarakterinə görə əlavə məzuniyyət
hüququ verən, zərərli və ağır istehsalatların, peşə və vəzifələrin siyahısı əlavə
məzuniyyətlərin müddəti göstərilməklə müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
təsdiq edilir.
Əmək
şəraitinin zərərli və ağır olması, habelə əmək funksiyasının zehni və fiziki gərginlik
tələb etməsi işçilərin səhhətinə təsir göstərən neqativ amillərin intensivliyinin
artmasına səbəb olur ki, bu da onların fiziki və psixoloji sağlamlığının bərpası
üçün digərləri ilə müqayisədə daha uzun istirahət müddətinin verilməsini
obyektiv surətdə şərtləndirir. Bu hallarda əlavə məzuniyyətlə bağlı müddəaların
qanunvericilikdə öz əksini tapması belə işlərdə çalışmağın işçinin sağlamlığı
üçün yaratdığı mənfi təsirlərin aradan qaldırılmasına, peşə xəstəliklərinin, əmək
qabiliyyətinin vaxtından əvvəl itirilməsi risklərinin qarşısının alınmasına,
bununla da hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun təmin olunmasına
xidmət edir. Oxşar hüquqi mövqe Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan
Respublikası Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinin birinci hissəsinin, 116-cı
maddəsinin birinci hissəsinin və 136-cı maddəsinin ikinci hissəsinin şərh edilməsinə
dair” 2003-cü il 17 iyun tarixli Qərarında da ifadə olunmuşdur.
Əmək
stajına görə əlavə məzuniyyətlə bağlı qeyd olunmalıdır ki, işçilərə beş ildən
on ilədək əmək stajı olduqda 2, on ildən on beş ilədək əmək stajı olduqda 4, on
beş ildən çox əmək stajı olduqda 6 təqvim günü müddətində əlavə məzuniyyət
verilir (Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsinin 1-ci hissəsi). Belə ki, əmək fəaliyyətinə
yeni başlayanlardan fərqli olaraq uzun illər ərzində işləyən şəxslərdə peşə
yorğunluğunun yaranması, fiziki və psixoloji dözümlülüyün azalması kimi amillər
baş verir ki, bu baxımdan onlara verilən əlavə məzuniyyət müddəti əmək qabiliyyətinin
qorunmasına yönəlmiş sosial-hüquqi tədbir kimi çıxış edir.
Əmək
Məcəlləsinin 117-ci maddəsində uşaqlı qadınların, uşaqlarını təkbaşına böyüdən
ataların, həmçinin uşaqları övladlığa götürmüş şəxslərin əlavə məzuniyyət
hüququ ilə bağlı müddəalar öz əksini tapmışdır.
Həmin
Məcəllənin 118-1-ci maddəsində isə Azərbaycan Respublikasının işğaldan azad
edilmiş ərazilərində işləyən mütəxəssislər üçün bu Məcəllənin 21-1-ci maddəsi nəzərə
alınmaqla əsas və əlavə məzuniyyətlərin müddətindən asılı olmayaraq 5 təqvim
günü müddətində əlavə məzuniyyət müəyyən olunmuşdur.
Qeyd
edilməsi zəruridir ki, Konstitusiyada ən azı 21 təqvim günü ödənişli məzuniyyət
hüququnun təsbit olunması bu hüququn yalnız həmin hədd çərçivəsində
konstitusion müdafiə olunması kimi başa düşülməməlidir. Konstitusiya ödənişli məzuniyyət
hüququnun minimum həddini bəyan etməklə belə təminatın qanunvericiliklə artırılmasını
nəinki istisna etmir, əksinə, bu təminatların gücləndirilməsi məhz konstitusion
prinsiplərlə şərtlənir.
Həmçinin
təhsil, yaradıcılıq, sosial məzuniyyət kimi məzuniyyətin digər növlərindən fərqli
olaraq Əmək Məcəlləsinin 115 və 116-cı maddələrində göstərilən əlavə məzuniyyətlər
işçilərə əməklə əlaqəsi olmayan əsaslara görə deyil, birbaşa onun əmək fəaliyyətinin
müddəti və xarakteri ilə bağlı verilir və bu hüquq işçi tərəfindən əmək funksiyalarının
icra edilməsi nəticəsində qazanılır. Bu baxımdan, həmin hüquqlar qanunverici tərəfindən
onlara tanınan xüsusi üstünlük kimi deyil, əməyin xüsusiyyətindən irəli gələrək
verilən haqq kimi qiymətləndirilməlidir.
14
yaşınadək iki və daha çox uşağı olan analara, uşaqlarını təkbaşına böyüdən
atalara, həmçinin uşaqları övladlığa götürmüş şəxslərə əlavə məzuniyyət günlərinin
verilməsi onların əmək funksiyalarından əlavə uşaqların tərbiyəsi və təhsili ilə
bağlı vəzifələrinin mövcudluğu nəzərə alınmaqla sağlamlıqlarının bərpasına və
valideynlik funksiyalarının lazımi səviyyədə yerinə yetirilməsinə şərait
yaratmaq məqsədi daşıyır. Belə yanaşma, həmçinin ailənin dövlətin xüsusi himayəsində
olması, analıq, atalıq, uşaqlığın qanunla mühafizə edilməsi kimi konstitusion normaların
realizəsinin təzahürü kimi çıxış edir.
Azərbaycan
Respublikasının işğaldan azad edilmiş ərazilərində işləyən mütəxəssislər üçün əlavə
əmək məzuniyyətinin nəzərdə tutulması isə belə mütəxəssislərin müvafiq ərazilərdə
işləməyə stimullaşdırılmasına xidmət etməklə yanaşı, həmin ərazilərdə
infrastrukturun tam bərpa olunmaması, xüsusi əmək şəraitinin (məişət, sosial və
s.) mövcudluğu kimi amillərdən irəli gəlir.
Odur
ki, Əmək Məcəlləsinin 115–117 və 118-1-ci maddələrində müəyyən edilən məzuniyyət
hüquqları formasından (əlavə kimi müəyyən olunmasından) asılı olmayaraq əmək məzuniyyətinin
tərkib hissəsini təşkil etdiyi, konstitusion prinsiplərə əsaslandığı və Konstitusiyanın
37-ci maddəsi ilə təsbit edilən istirahət hüququnun təminatına yönəldiyi üçün həmin
hüquqların məhdudlaşdırılması da məhz Konstitusiyanın tələbləri çərçivəsində həyata
keçirilə bilər.
Konstitusiya
Məhkəməsinin Plenumu “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsinin
ikinci hissəsinə dair” 2000-ci il 29 noyabr tarixli Qərarında da əlavə məzuniyyət
hüququna əmək məzuniyyətinin tərkib hissəsi kimi yanaşmış, həmin hüququn icra
mexanizminə münasibətdə bərabərlik hüququnun pozulmasının yolverilməz olduğunu
qeyd etmişdir.
İstifadə
edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməsi məsələsinə dair qeyd
olunmalıdır ki, belə ödəniş əmək məzuniyyətini əvəz edən alternativ hüquqi
mexanizm kimi müəyyənləşdirilməmişdir. Çünki əmək məzuniyyətinin hüquqi təbiəti,
ilk növbədə, onun faktiki istifadə olunmasını tələb edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin
110-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işçilərin bu Məcəllə ilə müəyyən
edilmiş məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları məhdudlaşdırıla bilməz. Həmin
Məcəlləyə uyğun olaraq işəgötürən tərəfindən işçiyə əmək məzuniyyətinin verilməməsi
qadağandır. İşəgötürənin yazılı xəbərdarlığından sonra işçi əmək məzuniyyətinin
növbəlilik cədvəlinə və əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi şərtləri və
qaydasına riayət etməyərək əmək məzuniyyətindən istifadə etmək (tam, yaxud bir
hissəsindən) üçün işəgötürənə ərizə ilə müraciət etmədiyi halda işçi işəgötürənin
əmri ilə müvafiq iş ilinin əmək məzuniyyətinə göndərilir (Əmək Məcəlləsinin
135-ci maddəsinin 1-ci hissəsi və 138-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi).
Həmçinin
Beynəlxalq Əmək Təşkilatının “Ödənişli məzuniyyətlər haqqında” 132 nömrəli Konvensiyasının
12-ci maddəsində göstərilmişdir ki, bu Konvensiyanın 3-cü maddəsinin 3-cü hissəsi
ilə müəyyən olunmuş minimum illik məzuniyyət hüququndan imtina və ya bu məzuniyyətin
kompensasiya edilməsi qarşılığında və ya milli şərtlərə əsasən hər hansı digər
şəkildə istifadə edilməməsi barədə razılaşmalar etibarsızdır, hüquqi qüvvəsi
yoxdur və qadağandır.
Odur
ki, əmək məzuniyyətinin məqsədi və təyinatı (işçinin faktiki istirahətini təmin
etmək) nəzərə alındıqda, kompensasiya işəgötürən tərəfindən əmək məzuniyyətinin
verilməsindən imtina olunması, yaxud işçiyə məxsus məzuniyyətlərin tamamilə və
ya qismən yığılması və işdən azad edilərkən onların kompensasiya ilə əvəzlənməsi
barədə tərəflərin razılaşması üçün hüquqi əsas kimi qiymətləndirilə bilməz. Əks
yanaşma, əmək məzuniyyətinin hüquqi mahiyyətinə və sosial təyinatına uyğun gəlməməklə,
bu hüququn formal xarakter daşıması ilə nəticələnərdi.
Bununla
yanaşı nəzərə alınmalıdır ki, əmək müqaviləsinə xitam verilənədək müəyyən səbəblərdən
işçi tərəfindən əmək məzuniyyəti müddətinin tam və ya qismən istifadə olunmaması
istisna edilmir. Bu hallarda isə kompensasiya əmək məzuniyyətini əvəz edən
deyil, işçinin həmin hüququ reallaşdıra bilməməsi nəticəsində yarana biləcək mənfi
nəticələrin (əmək qabiliyyətinin azalmasının, iş-istirahət balansının təmin
edilməsi imkanlarından məhrum qalmasının və s.) aradan qaldırılmasına xidmət edən
(kompensasiya edən) xüsusi mexanizm kimi çıxış edir.
Bu
mexanizm Əmək Məcəlləsində öz əksini taparaq, həmin Məcəllənin 143-cü maddəsində
göstərilmişdir ki, müvafiq iş ilinin (illərinin) məzuniyyətindən istifadə etməmiş
işçi ilə, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “ç” bəndlərində nəzərdə
tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, qalan hallarda əmək
müqaviləsinə xitam verilərkən işçinin arzusu ilə həmin iş ili (illəri) üçün ona
məzuniyyət verilir və işdənçıxma tarixi məzuniyyətin son günü hesab edilir. İşçi
bu maddədə nəzərdə tutulmuş hallarda və qaydada məzuniyyətdən istifadə etmək
istəmədikdə ona bu Məcəllənin 144-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə
istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilir.
Əmək
Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə görə əmək müqaviləsinə xitam
verilməsinin səbəbindən və əsasından asılı olmayaraq işçiyə işdən çıxan günədək
hər hansı şərt və ya məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş illərinin
əsas məzuniyyətlərinə görə kompensasiya ödənilməlidir. Əmək münasibətlərinə
xitam verilərkən bu Məcəllənin 115 və 116-cı maddələrində nəzərdə tutulmuş əlavə
məzuniyyətlərə, təhsil və yaradıcılıq məzuniyyətlərinə, habelə sosial məzuniyyətlərə
görə pul əvəzi verilmir (144-cü maddənin 3-cü hissəsi). Həmçinin Azərbaycan
Respublikasının 2025-ci il 30 dekabr tarixli Qanunu ilə Əmək Məcəlləsinin
144-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə dəyişikliklər edilmiş və yeni redaksiyada göstərilmişdir
ki, əmək münasibətlərinə xitam verilərkən bu Məcəllənin 115–117-ci və 118-1-ci
maddələrində nəzərdə tutulmuş əlavə məzuniyyətlərə, təhsil və yaradıcılıq məzuniyyətlərinə,
habelə sosial məzuniyyətlərə görə kompensasiya verilmir.
Sadalanan
maddələrdən göründüyü kimi, işçiyə istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətlərinə
görə kompensasiya ödənilməli olması öz əksini tapsa da, qanunvericiliklə müəyyən
olunmuş əsaslara görə qazanılmış əlavə məzuniyyət günləri ilə bağlı belə kompensasiyanın
ödənilməsinə birbaşa məhdudiyyət qoyulmuşdur.
Qeyd
olunmalıdır ki, Konstitusiya və beynəlxalq-hüquqi aktlarda təsbit olunmuş
istirahət hüququnun vacibliyinə baxmayaraq, o, mütləq deyil və bu hüququn həyata
keçirilməsi mexanizmləri ilə bağlı müəyyən məhdudiyyətlər nəzərdə tutula bilər.
Lakin bu məsələdə qanunvericinin mülahizə sərbəstliyi hədsiz olmamaqla, belə məhdudiyyətlər
yuxarıda da qeyd olunduğu kimi konstitusion tələblər və prinsiplər çərçivəsində
tətbiq edilə bilər.
Belə
ki, Konstitusiyanın 71-ci maddəsinin II hissəsinə əsasən hər kəsin hüquq və
azadlıqları bu Konstitusiyada və qanunlarda müəyyən edilmiş əsaslarla, habelə
digərlərinin hüquq və azadlıqları ilə məhdudlaşır. Hüquq və azadlıqların məhdudlaşdırılması
dövlət tərəfindən gözlənilən nəticəyə mütənasib olmalıdır.
“Azərbaycan Respublikasında insan hüquq və
azadlıqlarının həyata keçirilməsinin tənzimlənməsi haqqında” Azərbaycan
Respublikasının Konstitusiya Qanununun 3.3 və 3.4-cü maddələrinə görə insan
hüquqlarına və azadlıqlarına qoyulan məhdudiyyətlər həmin hüquqların və
azadlıqların mahiyyətini dəyişməməli, Konstitusiyada və bu Konstitusiya
Qanununda nəzərdə tutulan qanuni məqsədə yönəlməli və həmin məqsədə mütənasib
olmalıdır.
Həmçinin
“Normativ hüquqi aktlar haqqında” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Qanununun
8-ci maddəsi ilə mütənasiblik, insanların hüquq və azadlıqlarının, onların
qanuni maraqlarının müdafiəsi və sosial ədalət normayaratma fəaliyyətinin əsas
prinsipləri sırasında müəyyən olunmuşdur.
Qanunvericiliyin
yuxarıda göstərilən tələbləri baxımından Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu qeyd
etməyi vacib hesab edir ki, hər kəsin Əsas Qanunla bəyan olunan istirahət, o
cümlədən əmək məzuniyyəti hüququndan istifadənin qayda və şərtləri ilə bağlı tənzimetməyə
dair qanunvericinin müəyyən etdiyi məhdudiyyət yalnız o halda əsaslandırılmış və
yolverilən hesab edilə bilər ki, bu məhdudiyyət legitim məqsədlərə nail olmaq
üçün tətbiq edilsin, onun əsas mahiyyətinə toxunmayaraq məzmununun itirilməsinə
gətirib çıxarmasın və mütənasiblik prinsipinin tələblərinə cavab vermiş olsun.
Konstitusiyanın
Preambulasında əksini tapan qanunun aliliyinin tərkib hissəsi kimi mütənasiblik
prinsipi hüququn məhdudlaşdırılma dərəcəsinin yalnız qanuni məqsəd üçün zəruri
və ağlabatan həddə olmasını tələb edir. Bu təməl prinsip məhdudlaşdırmanın tətbiqi
zamanı dövlətin və ya cəmiyyətin ümumi maraqları ilə fərdin konstitusiya
hüquqlarının müdafiəsi arasında ədalətli tarazlığa nail olunmasını şərtləndirdiyindən,
belə tarazlığın qorunmaması və ya şəxsin həddən artıq məhrumiyyətə məruz
qalması mütənasibliyin pozulması ilə nəticələnə bilər.
Konstitusiya
Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, əldə etdiyi əlavə məzuniyyət günlərini hər
hansı səbəbdən, o cümlədən işəgötürəndən asılı olan hallara görə istifadə edə
bilməyən işçinin bu halın nəticələrini aradan qaldırmağa xidmət edən
kompensasiya hüququndan da istisnasız şəkildə məhrum olunması, nəticə etibarilə
həmin hüququn həqiqi mahiyyətini itirərək formal xarakter daşımasına gətirib
çıxarır. Bu səbəbdən şəxsin əmək məzuniyyəti hüququnun realizəsi ilə bağlı müəyyən
edilmiş belə məhdudiyyət mütənasiblik prinsipinin tələblərinə uyğun gəlmir.
Bərabərlik
hüququ ilə bağlı qeyd olunmalıdır ki, Konstitusiyanın 25-ci maddəsinin I və III
hissələrinin tələblərinə görə hamı qanun və məhkəmə qarşısında bərabərdir. Dövlət
irqindən, etnik mənsubiyyətindən, dinindən, dilindən, cinsindən, mənşəyindən, əmlak
vəziyyətindən, qulluq mövqeyindən, əqidəsindən, siyasi partiyalara, həmkarlar
ittifaqlarına və digər ictimai birliklərə mənsubiyyətindən asılı olmayaraq, hər
kəsin hüquq və azadlıqlarının bərabərliyinə təminat verir. İnsan və vətəndaş
hüquqlarını və azadlıqlarını irqi, etnik, dini, dil, cinsi, mənşəyi, əqidə,
siyasi və sosial mənsubiyyətə görə məhdudlaşdırmaq qadağandır.
Əmək
Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq əmək münasibətlərində
işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə
bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol
verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və
güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti
qadağandır.
Qeyd
edilməsi zəruridir ki, bərabərlik prinsipi eyni və ya oxşar vəziyyətdə olan şəxslərə
münasibətdə eyni rəftarın göstərilməsini, yəni bir qrup daxilində hüquq və vəzifələrin
bütün üzvlər üçün eyni olmasını tələb edir. Bu baxımdan oxşar vəziyyətdə olan fərdlərə
münasibətdə fərqli rəftar göstərilməsi bərabərlik hüququnun pozulmasına səbəb
ola bilər. Bununla belə, qanunverici tərəfindən ayrı-ayrı kateqoriyalı subyektlərə
güzəştlərin və imtiyazların tətbiq edilməsi istisna edilmir. Belə tənzimetmə o
zaman bərabərlik hüququna zidd və ayrı-seçkilik xarakteri daşıyan rəftar kimi
qiymətləndirilə bilər ki, bu cür rəftarın obyektiv və ağlabatan əsası, yaxud tətbiq
edilən vasitələrlə qarşıya qoyulan qanuni məqsəd arasında ağlabatan mütənasiblik
olmasın. Oxşar hüquqi mövqe Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan
Respublikası Cinayət Məcəlləsinin 71.1-ci maddəsinin şərh edilməsi haqqında”
2010-cu il 13 dekabr tarixli və O.Gərəkməzlinin şikayəti üzrə 2014-cü il 25
fevral tarixli Qərarlarında da ifadə olunmuşdur.
Beləliklə,
bərabərlik prinsipi oxşar vəziyyətdə olan şəxslərin hüquqlarının legitim məqsəd,
eləcə də obyektiv və ağlabatan izah olmadan fərqləndirilməsini qadağan edir.
Göstərilənlərə
əsasən Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, mübahisələndirilən
normanın Konstitusiyanın 25-ci maddəsinə uyğun olub-olmamasının müəyyənləşdirilməsi
üçün hansı şəxslərin bərabər və ya müəyyən meyarlara görə oxşar vəziyyətdə
olmaları, həmin normanın bu cür şəxslərə dair bərabər və ya fərqli rəftarı nəzərdə
tutub-tutmadığı və belə rəftar üçün obyektiv və ağlabatan əsasın mövcudluğu
aydınlaşdırılmalıdır.
Bu
baxımdan qeyd edilməlidir ki, Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə
əsasən işçi müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istənilən səbəbdən
istifadə etmədikdə ona həmin iş ili (iş illəri) üçün istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə
görə müəyyən olunmuş qaydada və məbləğdə kompensasiya ödənilir. Yəni bu normaya görə müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istifadə edə
bilməyən işçiyə hər hansı fərq qoyulmadan həm əsas, həm də əlavə məzuniyyətlə əlaqədar
kompensasiya almaq imkanı tanınır.
Göründüyü kimi istər
Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 2-ci, istərsə də 144-cü maddəsinin 3-cü
hissəsində göstərilən şəxslər oxşar vəziyyətdə olmaqla, müvafiq hüququ, yəni
kompensasiya almaq hüququnu iki əsas meyara görə əldə edirlər:
·əmək
məzuniyyəti hüququna malik olma;
·həmin
hüquqdan hər hansı səbəbdən istifadə edə bilməmə.
Bu iki qrup arasında
yeganə fərq birinci qrup işçilərin əmək münasibətlərini davam etdirməsi, digər
qrupa aid şəxslərin isə əmək müqaviləsinə xitam verilməsidir. Lakin bu xüsusiyyət
işçilərə münasibətdə fərqli rəftarın göstərilməsi, yəni birinci halda istifadə
edilməmiş həm əsas, həm əlavə məzuniyyətə görə, ikinci halda isə yalnız əsas məzuniyyətə
kompensasiyanın verilməsi ilə bağlı tənzimləmə aparılması üçün obyektiv və
ağlabatan əsas kimi qiymətləndirilə bilməz.
Digər
tərəfdən nəzərə alınmalıdır ki, əmək müqaviləsinə xitam verilən işçilərə
münasibətdə də qanunvericilik fərqli qaydalar müəyyən etmişdir. Belə ki, yuxarıda
da qeyd olunduğu kimi, Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinə görə müvafiq iş
ilinin (illərinin) məzuniyyətindən istifadə etməmiş işçi ilə əmək müqaviləsinə
xitam verildikdə (həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “ç” bəndlərində nəzərdə
tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma halları istisna olmaqla) işçinin arzusu ilə həmin iş ili (illəri) üçün
ona məzuniyyət verilir və bu halda işdənçıxma tarixi məzuniyyətin son günü
hesab edilir. Yəni əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyinə və artıq həmin müəssisədə
fəaliyyət göstərməyəcəyinə baxmayaraq işçinin istəyi ilə ona həm əsas, həm də əlavə
məzuniyyət günləri verilərək həmin dövrlər üçün müvafiq ödənişlər həyata
keçirilir.
Bu
halda əmək müqaviləsini istifadə edilməmiş məzuniyyət (eləcə də əlavə məzuniyyət)
günləri qədər uzatmaq arzusunda olan işçi faktiki olaraq həmin günlərə görə ödəniş
ala bildiyi halda, bu hüquqdan istifadə etmək arzusunda olmayan, hətta bəzi
hallarda özündən asılı olmayan səbəblərə görə istifadə edə bilməyən işçi isə əlavə
məzuniyyətə görə kompensasiya almaq hüququnu tamamilə itirir ki, bu da oxşar vəziyyətdə
olan işçilərin hüquqlarının obyektiv və ağlabatan izah olmadan fərqləndirilməsinə
gətirib çıxarır.
O
da qeyd olunmalıdır ki, Konstitusiyanın 149-cu maddəsinin I hissəsi ilə normativ hüquqi aktların hüquqa və haqq-ədalətə (bərabər mənafelərə bərabər
münasibətə) əsaslanmalı olması bəyan edilmişdir. Bu konstitusion norma hər
bir qanunun və onun müddəalarının, eləcə də Əmək Məcəlləsinin müvafiq
normalarının haqq-ədalətə uyğunluğunun, yəni bərabər mənafelərə sahib şəxslərə
bərabər münasibət göstərilməsinə əsaslanan hüquqi tənzimetmənin vacibliyini müəyyən
edir.
Bu
tələb Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsində də öz əksini tapmışdır.
Əmək münasibətlərində tərəflərin
mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması
həmin Məcəllənin əsas prinsipi kimi müəyyənləşdirilmişdir.
Qeyd
olunanlara əsasən Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, əmək münasibətləri
davam edən işçilərlə bu münasibətlərinə xitam verilmiş işçilər arasında qeyri-bərabərlik
yaradan və haqq-ədalət prinsipinə uyğun olmayan belə hüquqi vəziyyət
Konstitusiyanın 25-ci maddəsinin I və III hissələrinin və 149-cu maddəsinin I
hissəsinin tələbləri ilə ziddiyyət təşkil edir.
Əmək
məzuniyyətinin əsas və əlavə kimi hissələrinin müəyyənləşdirilməsi ilə bağlı
analoji tənzimləmənin mövcud olduğu Rusiya Federasiyası (Əmək Məcəlləsinin
127-ci maddəsinin 1-ci hissəsi), Qazaxıstan (Əmək Məcəlləsinin 96-cı maddəsinin
2-ci hissəsi), Özbəkistan (Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsi) kimi bir sıra ölkələrin
qanunvericiliyinin təhlili də göstərir ki, bu məsələdə Azərbaycan
Respublikasının qanunvericiliyindən fərqli yanaşma mövcuddur və işçi ilə əmək
müqaviləsinə xitam verilərkən hər hansı məhdudiyyət qoyulmadan ona istifadə etmədiyi
bütün əmək məzuniyyətlərinə görə kompensasiyanın ödənilməsi nəzərdə tutulur.
Yuxarıda
göstərilənlərə əsasən Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, Əmək Məcəlləsinin
144-cü maddəsinin 3-cü hissəsində nəzərdə tutulan “əmək münasibətlərinə
xitam verilərkən həmin Məcəllənin 115–117-ci və 118-1-ci maddələrində nəzərdə
tutulmuş əlavə məzuniyyətlərə görə kompensasiyanın verilməməsi” ilə
bağlı müddəa Konstitusiyanın mütənasiblik, bərabərlik və normativ
hüquqi aktların haqq-ədalətə əsaslanmasına dair prinsipləri müəyyən edən
müvafiq normaları ilə uyğunsuzluq təşkil edir.
Əmək
Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 2-ci hissəsi ilə bağlı onu da qeyd etməliyik ki, bu maddə əmək müqaviləsinə
xitam verilərkən işçilərin istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətinə
görə kompensasiyanın verilməsini nəzərdə tutduğundan, həmin müddəanın qüvvədən
düşmüş hesab edilməsi işçilərin əsas məzuniyyətə görə də kompensasiya almaq imkanından
məhrum olmasına və hüquqlarının pozulmasına gətirib çıxarmış olardı.
Bununla
yanaşı nəzərə alınmalıdır ki, “Konstitusiya Məhkəməsi haqqında” Azərbaycan
Respublikası Qanununun 63 və 66-cı maddələrinin tələblərinə əsasən Konstitusiya
Məhkəməsi Plenumunun Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 3-cü hissəsinin
müvafiq müddəasının Konstitusiyaya uyğun olmaması ilə bağlı qənaətini əks etdirən
qərarı məcburi hüquqi qüvvəyə malik olmaqla həmin müddəanın tətbiqini istisna
edir. Bu baxımdan normativ qeyri-müəyyənliyin yaranmaması məqsədilə Əmək Məcəlləsinin
144-cü maddəsinin 2 və 3-cü hissələrinə qanunverici tərəfindən müvafiq dəyişikliklərin
(2-ci hissənin tələblərinin Əmək Məcəlləsinin 115-117 və 118-1-ci maddələrində
göstərilən əsaslara görə əlavə məzuniyyət hüququ olan işçilərə də şamil
olunması ilə bağlı) edilməsinə zərurət yaranır.
Konstitusiya
Məhkəməsinin Plenumu onu da qeyd edir ki, hazırkı Qərarın təcrübədə əhəmiyyətli
dəyişikliklərə səbəb olacağı nəzərə alınaraq və əmək hüquq münasibətlərinin
sabitliyinin təmin olunması məqsədilə bu Qərar artıq bitmiş hüquq münasibətlərinə
deyil, qüvvəyə minməsindən sonra əmək müqavilələrinə xitam verilməsi ilə bağlı yaranan
münasibətlərə, habelə hazırda məhkəmələrin icraatında olan işlərə şamil
olunmalıdır.
Göstərilənlərə əsasən
Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu aşağıdakı nəticələrə gəlir:
- Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 3-cü hissəsindəki
“bu Məcəllənin 115–117 və 118-1-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş əlavə məzuniyyətlərə
görə kompensasiyanın verilməməsi” müddəası bərabərlik və normativ hüquqi
aktların haqq-ədalətə əsaslanması prinsiplərinin tələbləri ilə uyğunsuzluq təşkil
etdiyinə və ödənişli əmək məzuniyyəti hüququnu qeyri-mütənasib şəkildə məhdudlaşdırdığına
görə Konstitusiyanın 25-ci maddəsinin I və III hissələrinə, 71-ci maddəsinin II
hissəsinə və 149-cu maddəsinin I hissəsinə uyğun olmadığından tətbiqi
dayandırılmalıdır;
- bu Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks
olunmuş hüquqi mövqelərə əsasən işdən çıxan günədək işçinin istifadə etmədiyi Əmək
Məcəlləsinin 115–117 və 118-1-ci maddələrində göstərilən əlavə məzuniyyətlərə
görə kompensasiya ödənilməsinin təmin edilməsi məqsədilə həmin Məcəllənin
144-cü maddəsinin 2 və 3-cü hissələri Konstitusiyanın 25-ci maddəsinin I və
III, 71-ci maddəsinin II və 149-cu maddəsinin I hissələrinin tələblərinə uyğunlaşdırılmalıdır;
- məsələ qanunvericilik qaydasında həll edilənədək
Konstitusiyanın 25 və 149-cu maddələrinin tələbləri nəzərə alınmaqla mövcud
qeyri-bərabərliyin qarşısının alınması məqsədilə, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən
işçiyə bütün iş illərinin istifadə etmədiyi Əmək Məcəlləsinin 115–117 və 118-1-ci
maddələrində göstərilən əlavə məzuniyyətlərinə görə, istifadə olunmamış əsas əmək
məzuniyyəti üçün müəyyən edilmiş qaydada və məbləğdə hesablanan kompensasiyanın
verilməsi təmin edilməlidir;
- bu Qərar qüvvəyə minməsindən sonra əmək müqavilələrinə
xitam verilməsi ilə bağlı yaranan münasibətlərə, habelə hazırda məhkəmələrin
icraatında olan müvafiq işlərə şamil olunur.
Konstitusiyanın
130-cu maddəsinin VII, IX və X hissələrini, “Konstitusiya Məhkəməsi haqqında”
Azərbaycan Respublikası Qanununun 52, 62, 63, 65–67 və 69-cu maddələrini,
Konstitusiya Məhkəməsinin Daxili Nizamnaməsinin 41-1-ci maddəsinin I hissəsini
rəhbər tutaraq, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu
QƏRARA ALDI:
1.
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin 3-cü hissəsindəki
“bu Məcəllənin 115–117 və 118-1-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş əlavə məzuniyyətlərə
görə kompensasiyanın verilməməsi” müddəası bərabərlik və normativ hüquqi
aktların haqq-ədalətə əsaslanması prinsiplərinin tələbləri ilə uyğunsuzluq təşkil
etdiyinə və ödənişli əmək məzuniyyəti hüququnu qeyri-mütənasib şəkildə məhdudlaşdırdığına
görə Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin I və III hissələrinə, 71-ci maddəsinin II hissəsinə və 149-cu maddəsinin
I hissəsinə uyğun olmadığından tətbiqi dayandırılsın.
2.
Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun bu Qərarının təsviri-əsaslandırıcı
hissəsində əks olunmuş hüquqi mövqelərə əsasən işdən çıxan günədək işçinin
istifadə etmədiyi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 115–117 və 118-1-ci
maddələrində göstərilən əlavə məzuniyyətlərə görə kompensasiya ödənilməsinin təmin
edilməsi məqsədilə həmin Məcəllənin 144-cü maddəsinin 2 və 3-cü hissələri Azərbaycan
Respublikası Konstitusiyanın 25-ci maddəsinin I və III, 71-ci maddəsinin II və
149-cu maddəsinin I hissələrinin tələblərinə uyğunlaşdırılsın.
3.
Məsələ qanunvericilik qaydasında həll edilənədək Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının
25 və 149-cu maddələrinin tələbləri nəzərə alınmaqla mövcud qeyri-bərabərliyin
qarşısının alınması məqsədilə, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçiyə bütün
iş illərinin istifadə etmədiyi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 115–117
və 118-1-ci maddələrində göstərilən əlavə məzuniyyətlərinə görə, istifadə olunmamış
əsas əmək məzuniyyəti üçün müəyyən edilmiş qaydada və məbləğdə hesablanan kompensasiyanın
verilməsi təmin edilsin.
4.
Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun bu Qərarı qüvvəyə
minməsindən sonra əmək müqavilələrinə xitam verilməsi ilə bağlı yaranan münasibətlərə,
habelə hazırda məhkəmələrin icraatında olan müvafiq işlərə şamil olunsun.
5. Qərar dərc
edildiyi gündən qüvvəyə minir.
6. Qərar Azərbaycan
Respublikasının rəsmi dövlət qəzetlərində və “Azərbaycan Respublikası
Konstitusiya Məhkəməsinin Məlumatı”nda dərc edilsin, habelə Azərbaycan
Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin rəsmi internet saytında yerləşdirilsin.
7. Qərar qətidir,
heç bir orqan və ya şəxs tərəfindən ləğv edilə, dəyişdirilə və ya rəsmi təfsir
edilə bilməz.
Sədr Fərhad
Abdullayev
